Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (Pay Transparency Directive = EUPTD) ist seit Juni 2023 in Kraft und muss bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Die EUPTD ist Teil der erneuten Anstrengungen der Europäischen Union, eine gezielte Vorgehensweise gegen geschlechterspezifische Lohndisparitäten (Gender-Pay-Gap) auf den Weg zu bringen. Die EU-Kommission bezifferte den fortwährenden Gender-Pay-Gap im Jahr 2020 auf 13 % (Eurostat/EU-Kommission ). Auch wenn der deutsche Gesetzgeber den Referentenentwurf für die entsprechenden Änderungen im Entgelttransparenzgesetz noch vorlegen muss, sind die Kernpflichten klar:
- Vor der Einstellung: Angabe von Gehaltsspannen; Verbot von Fragen zur bisherigen Vergütung (Art. 5).
- Während des Arbeitsverhältnisses: Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht über ihr Entgelt und Durchschnittsgehälter in vergleichbaren Tätigkeiten; Antwortfrist max. 2 Monate (Art. 7).
- Reportingpflichten nach Unternehmensgröße:
- ≥ 250 Mitarbeitende: Bericht ab 2027, jährlich
- 150–249 Mitarbeitende: ab 2027, alle 3 Jahre
- 100–149 Mitarbeitende: ab 2031, alle 3 Jahre (Art. 9)
- Bei unerklärtem Pay Gap ≥ 5 %: Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat (Art. 10).
- Sanktionen: Mitgliedstaaten müssen abschreckende Bußgelder vorsehen; in Prozessen gilt Beweislastumkehr (Art. 18, 23), Vergabeausschlüsse, Vertragsstrafen sind möglich
Quellen:
- Richtlinie (EU) 2023/970 im EUR-Lex-Portal (Art. 5, 7, 9, 10, 18, 23)
- BMFSFJ – Kommission zur Umsetzung der Richtlinie
Warum Stellenbewertung & Gehaltsbänder unverzichtbar sind
Ein zentraler Punkt der Richtlinie ist die dort normierte Beweislastumkehr: Im Streitfall muss das Unternehmen beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Hier gilt: Nur mit klar definierten Stellen, Bewertungslogik und Gehaltsbändern können Unternehmen später ihre Entscheidungen plausibel rechtfertigen.
Ich empfehle daher: Unternehmen sollten, soweit nicht bereits geschehen, für den außertariflichen Bereich ein Fair-Pay-förderndes Vergütungssystem auf den Weg bringen (= Stellenbewertung + Gehaltsbänder). Eine frühe Stellenbewertung spart spätere Korrekturkosten & Rechtsrisiken.
Ich habe selbst in einem Interim-Mandat für ein globales, mittelständisches Unternehmen ein Stellenbewertungssystem aufgebaut, unterstützt durch die Software Gradar (www.gradar.com). Diese Software zur Stellenbewertung erleichtert diesen Prozess erheblich und ermöglicht die Weiterentwicklung und Pflege des Vergütungssystems. Das Projekt haben wir damals in enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat durchgeführt, dem dabei Mitbestimmungsrechte zustehen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, Nr. 6 BetrVG). Der systematische Ansatz und die enge Einbindung des Betriebsrats haben zu einer hohen Akzeptanz des Systems und zu gestiegener Mitarbeitendenzufriedenheit geführt.
5-Punkte-Plan für Unternehmen
- Recruitingprozesse prüfen – Entgeltband in Anzeigen, Interviewleitfäden anpassen
- Entgeltkriterien dokumentieren – objektive & geschlechtsneutrale Regeln definieren
- HR-Systeme vorbereiten – Gender-Pay-Daten auswertbar machen
- Pay-Gap-Analyse starten – Unterschiede erkennen & proaktiv schließen (Dry-Run-2025)
- Kultur & Kommunikation – Betriebsrat einbeziehen, Transparenz als Stärke nutzen
Fazit
Die EUPTD ist nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern auch eine Chance für Fairness, Employer Branding und nachhaltige HR-Strukturen.
👉 AHRENSLegal & AHRENS People Solutions (www.ahrens-ps.de) berät Unternehmen mit juristischer Expertise und HR-Erfahrung – bei Durchführung der Stellenbewertung, über Gehaltsbänder bis zur Verhandlung einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat.
