In der sich ständig weiterentwickelnden Geschäfts- und Industrielandschaft hat sich das Personalwesen (HR) zu einem entscheidenden Faktor für den Erfolg des Unternehmens entwickelt. Wenn wir uns dem Jahr 2025 nähern, drängt sich die Frage auf, wie sich die HR-Praktiken weiterentwickeln sollten, um den veränderten Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden.
Von technologischen Fortschritten bis hin zu veränderten Mitarbeitererwartungen durchläuft die HR-Funktion einen Wandel, der eine strategische Anpassung erfordert. In Teil 1 meiner Blogserie gehe ich auf die wichtigsten Trends und Erkenntnisse ein, die die HR-Landschaft im Jahr 2025 und darüber hinaus prägen werden und auf die notwendigen Anpassungen in Bezug auf HR-Rollen.
Megatrends, die HR prägen
Um die Zukunft von HR zu verstehen, ist es wichtig, zunächst die Megatrends zu erfassen, die die Arbeitswelt prägen. Eine dieser Ressourcen, „Megatrends 2050“[1], prognostiziert die wichtigsten Veränderungen, die sich auf alle Branchen auswirken werden.
- Demografischer Wandel und alternde Bevölkerung:
Die alternde Belegschaft erfordert von HR, die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter: innen mit denen jüngerer Generationen in Einklang zu bringen. Dies beinhaltet z.B. die Einführung flexibler Beschäftigungsmodelle für Ruheständler sowie Mentoring-Programme für den Wissenstransfer.
- Technologische Fortschritte und Automatisierung:
HR muss Jobrollen neu definieren und die Belegschaft weiterbilden, um sich digitale Kompetenzen wie z.B. in Automatisierung und KI anzueignen. Dies umfasst kontinuierliche Lerninitiativen und KI-gesteuerte Rekrutierungsprozesse.
- Globalisierung und Remote-Arbeit:
Die Remote-Arbeit und Globalisierung erfordern von HR den Fokus auf virtuelle Teambildung, interkulturelles Training, die Förderung eines inklusiven Klimas und Kommunikationsplattformen für effektive Zusammenarbeit.
- Umweltschutz und Unternehmensverantwortung:
HR spielt eine Rolle dabei, Nachhaltigkeit in die Unternehmenskultur zu integrieren, z.B. durch grüne Initiativen und die Rekrutierung umweltbewusster Talente.
- Veränderung der Arbeitswelt und Gig-Economy:
HR muss eine vielfältige Belegschaft verwalten, indem hybride Beschäftigungsmodelle geschaffen werden, die Fairness und Flexibilität bieten und dem Aufstieg von freiberuflicher und Vertragsarbeit Rechnung tragen.
Technologische Innovationen in HR
Der Einfluss der Technologie auf HR ist unbestreitbar, und das rasante Tempo des technologischen Fortschritts macht es erforderlich, dass Personalverantwortliche mit den neuesten Trends Schritt halten. Der Bericht „Technology Trends 2023“ von Accenture[2] hebt mehrere wichtige technologische Veränderungen hervor, die sich stark auf die Personalarbeit auswirken werden. Dazu gehören:
Extended Reality (XR): XR-Technologien wie Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) bieten neue Möglichkeiten für Schulungen, Onboarding und Mitarbeiterentwicklung. HR-Abteilungen können XR nutzen, um immersive Lernerfahrungen zu schaffen und so das Engagement und die Verankerung des Gelernten bei Mitarbeitenden zu verbessern.
Blockchain: Die Blockchain-Technologie kann HR-Prozesse wie die Überprüfung von Bewerbernachweisen und die sichere Verwaltung von Mitarbeiterdaten rationalisieren. Ihr dezentraler Charakter gewährleistet die Genauigkeit der Daten und verringert das Betrugsrisiko.
KI und Automatisierung: KI-gesteuerte Chatbots und virtuelle Assistenten verändern die Interaktion von Mitarbeitenden mit HR. Diese Tools können Routineanfragen bearbeiten, so dass sich die Personalverantwortlichen auf strategischere Aufgaben konzentrieren können.
Megatrends 2023 und die Antwort von HR
Der Bericht „Megatrends 2023“[3] von UKG bietet Einblicke in die Antwort von HR auf die Herausforderungen und Chancen, die sich durch die Zukunft der Arbeit ergeben. Er unterstreicht die Bedeutung einer Kultur, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt und in der sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt, befähigt und motiviert fühlen, ihr Bestes zu geben. Dies passt dazu, die „Mitarbeiterexperience“ in den Mittelpunkt der Personalstrategien zu rücken.
Darüber hinaus wird in dem Bericht betont, dass die HR-Abteilung datengesteuert agieren muss. Die Fülle von Daten, die durch HR-Prozesse generiert werden, kann genutzt werden, um Trends zu erkennen, zukünftige Bedürfnisse vorherzusagen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Dies setzt voraus, dass HR-Fachleute Fähigkeiten zur Datenanalyse entwickeln und technologiegestützte Ansätze für ihre Arbeit übernehmen.
HR-Rollen der Zukunft
Mit der Entwicklung des Personalwesens verändern sich auch die Aufgaben innerhalb der HR-Abteilung[4]. Um den Anforderungen des Jahres 2025 und darüber hinaus gerecht zu werden, könnten sich dort mehrere neue HR-Rollen herausbilden. Das gilt insbesondere für größere, international operierende Firmen:
Employee Experience Specialist: Diese Rolle konzentriert sich auf die Schaffung eines positiven und sinnhaften Mitarbeitererlebnisses innerhalb des Unternehmens. Die Rolle entwirft mitarbeiterzentrierte Programme, fördert ein gesundes Arbeitsumfeld und steigert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Um dies zu erreichen, sollte die Rolle einerseits hoch aufgehängt sein im HR-Bereich, um Veränderungsimpulsen mehr Nachdruck zu verleihen. Andererseits sollte diese Rolle weiterhin zu 40-50% operative Arbeit in verschiedenen HR-Disziplinen übernehmen (z.B. durch Rotationen) und/oder in HR-Digitalisierungsprojekten aktiv mitwirken, um nah an der Basis und den Prozessen zu bleiben. Diese Rolle agiert als geschätzter Moderator und Continuous Improvement Experte, der sich auf allen Ebenen des Unternehmens bewegen kann.
Datenanalyst und Insights Manager: Angesichts der zunehmenden Bedeutung von Daten für die Entscheidungsfindung in HR werden Fachleute, die sich auf die Analyse von Daten und die Interpretation von Erkenntnissen spezialisiert haben, unverzichtbar. Sie werden Rohdaten in verwertbare Erkenntnisse umwandeln und so Insights und Handlungsempfehlungen generieren.
KI- und Automatisierungsstratege: Da KI und Automatisierung zu einem integralen Bestandteil der Personalarbeit werden, sind Fachleute in dieser Funktion im Unternehmen für die Implementierung und Optimierung von KI-gestützten Lösungen verantwortlich. Diese Rolle, die eng mit der Unternehmensspitze zusammenarbeitet und wahrscheinlich im Bereich des CTO angesiedelt sein wird, stellt sicher, dass KI-Technologien mit den HR-Zielen des Unternehmens übereinstimmen und sorgt dafür, dass die bei der Einführung von neuen Technologien notwendige Governance (auch in Bezug auf Datenschutz) und Mitarbeiterbeteiligungsprozesse (Betriebsrat) eingehalten werden.
Zudem bedarf es einer Nachjustierung von bestehenden Rollen in HR (z.B. HR-Business Partner, HR-Generalist, Talent Aquisition, Payroll), um diese stärker entlang der Mitarbeiterexperience sowie an in- und externen Kundenbedarfen auszurichten. Ferner sollten diese bestehenden Rollen kritisch dahingehend überprüft werden, welche Arbeitspakete schrittweise automatisiert werden können.
Fazit: Anpassungen für den Erfolg
Die Entwicklung von HR bis 2025 ist sehr dynamisch, geprägt vom technologischen Fortschritt, geänderten Erwartungen der Belegschaft mit der Betonung auf mehr Balance zwischen Work & Live. Um in diesem Umfeld erfolgreich zu sein, müssen Personalverantwortliche datengesteuerte Entscheidungen treffen, neue Technologien nutzen und innovative Ansätze zur Mitarbeiterbindung und -entwicklung anwenden. Durch die Schaffung neuer HR-Rollen, die diesen Anforderungen gerecht werden, können sich Unternehmen für den Erfolg in den kommenden Jahren positionieren.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass HR-Organisationen auf dem Weg ins Jahr 2025 eine zentrale Rolle bei der Förderung von Unternehmenswachstum und -erfolg spielen werden. Indem sie durch Schaffung neuer Rollen die Möglichkeiten neuer Technologien für HR gewinnbringend nutzen, sich auf die „Employee Experience“ konzentrieren und eine zukunftsorientierte Denkweise und Kultur implementieren, kann HR die Herausforderungen und Chancen der Zukunft mit Zuversicht meistern.
Teil 2 Folge dieser Blogserie: Die Veränderung bestehender HR-Rollen
Teil 3 Folge dieser Blogserie: Was bedeutet das für HR-Abteilungen in kleinen und mittelständischen Unternehmen?
[1] http://www.megatrends2050.com/
[2] https://www.accenture.com/de-de/insights/technology/technology-trends-2023?c=acn_glb_technologyvisiogoogle_13445391&n=psgs_0323&gclid=EAIaIQobChMI86C6vdiugAMVsZ1oCR2Zkwh1EAAYAiAAEgIjLvD_BwE&gclsrc=aw.ds
[3] https://www.ukg.com/solutions/human-resources/megatrends-2023
[4] https://www.ihrim.org/2020/02/how-artificial-intelligence-is-transforming-hr/
